採用ブランディングがいま、何故求められているのか？
求職者は総合的により条件の良い企業を探している。
就職・転職における売り手市場が長らく継続しており、人材獲得競争は一層激化していると言えます。これにより、従来の方法論で採用できていたはずの人材の量と質が確保できない企業が増加。何故なら、求職者は以前にも増して総合的に条件の良い企業を探しており、情報戦略のTrial & Errorから工夫のある採用イベントの開催、訴求力の高いツール類の制作、求職者との頻度の高いコミュニケーションはもとより、採用を有利に進めるための給与体系改定や制度改革にまで踏み込んでいる企業と、一部の名の知れた大企業が求職者を囲い込んでいるからです。
採用力の強化は一筋縄ではいかない。
もはや、「仕事が面白い」「やりがいがある」「人が良い」など、ありふれた言葉で企業魅力を訴求しても、それらが訴求にならない時代です。先に述べたように、求職者は総合的に企業を見ています。したがって、企業側も総合的にアプローチする必要がありますが、企業や事業、仕事の魅力はもちろんのこと、各種制度や文化、人間関係に至るまでを「短時間で」「効果的に」訴求することは非常に困難を極めます。ただでさえ、スマートフォンによる情報閲覧によって、平均PVが減っている状態です。訴求さえすれば良いと情報を羅列したところで、求職者がすべてを見て理解してくれるというのは幻想にすぎません。採用活動にこれまで熱心ではなかった企業にとっては、多様な打ち手を実施するだけの予算が確保できなかったり、これから本腰を入れる企業にとっては、ノウハウの欠如といった問題もあります。採用活動において目標を達成できる企業と達成できない企業の差は益々開いていっています。
何故、採用ブランディングなのか？
採用ブランディングは求職者との接点創出から獲得までの採用活動全体を分析・設計して、採用目標を達成させるための取り組みです。昨今の人材獲得競争を背景に、いよいよ採用ブランディングを実施して抜本的に、また、包括的に採用力を強化する必要性が出てきたわけです。しかしながら、採用ブランディングには相応の時間とコストが必要となりますし、ある種、人事採用部門の範疇を超えた決め事も必要なことから、採用活動は今後、経営層・マネジメント層が関与すべき重要な経営活動として実施される必要があります。そうでなければ予算もつかず、人員も割かれず、限定的な採用活動改革に留まってしまうのです。
採用ブランディングとは何か？
採用ブランディングとは「企業が見られたい姿と求職者から見えている姿のギャップを埋めていく企業活動」
採用ブランディングとは「企業が意図したイメージを求職者が抱き、応募につながるように、戦略的にアプローチしていくこと。またはそのアプローチを設計すること」と私たちは定義しています。もう一段階ブレイクダウンしますと、採用ブランディングは「企業が見られたい姿と求職者から見えている姿のギャップを埋めていく活動」であり、「どう伝えるか」だけではなく、「どう伝わったか、応募動機が起こせたか」が重要です。稀に「どう伝えるか」だけがフォーカスされ、採用コンセプトやキャッチフレーズの策定と各種ツール類の制作、そして発信だけが採用ブランディングであると認識されている方もおられますが、「どう伝わったか、応募動機が起こせたか」まで追わないことには、求職者とのギャップをいつまでも埋められず、思い描いた結果に辿り着くことはないでしょう。
採用ブランディング ＝ 企業が見られたい姿と求職者から見えている姿のギャップを埋めていく活動
採用ブランディング ≠ 採用コンセプトを作成する・キャッチコピーを決める
採用ブランディング ≠ 採用ツール（パンフレットや採用ホームページ）を作る、発信する
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は、主に以下3つに大別されます。
求職者エントリー数の増加
採用ブランディングによって、ターゲット人材に対して狙いどおりにアプローチし、求職者のエントリーが増えなければなりません。
求職者とのミスマッチの低減
ミスマッチ人材のエントリーが増えても管理工数が増えるだけ。ターゲットの厳密化とアプローチ方法の絞り込みにより、ミスマッチを低減していきます。
採用コストの低減
的確なターゲットに対して的確なアプローチをとることにより、採用コストは低減されていきます。採用ブランディングの成立は採用コストに大きな変化をもたらします。
採用ブランディングのプロジェクトフロー
採用ブランディングは以上のようなフローで提供されます。それぞれのタスクの詳細は、以下をご覧ください。
現況調査・採用力分析
これまでの採用戦略や採用活動、採用を取り巻く環境（採用活動体制、教育制度、人事制度、組織文化）などを総合的に把握し、採用力分析を行います。
求める人物像の定義（ペルソナ）
経営戦略や事業計画、組織開発計画に照らし合わせて、短期・中長期的の両側面からどのようなコンピテンシーやスキルを持ち合わせた人材が必要であるか選考基準を勘案し、求める人物像を定義します。
採用目標の策定
各部署に必要な人材の聞き取りをしながら、「いつまでに」「どのような人材を」「何人採用するか」等、採用目標を設定します。
採用コンセプト・メッセージ策定
各種ツール類において発信の根幹を成す採用メッセージや採用活動の軸となる採用活動コンセプトなどを勘案します。
採用手法選定
採用手法選定とは先に決めた採用目標を実現するために、マイナビやリクナビをはじめとするポータルサイトの活用や、新卒人材紹介サービスの活用、ダイレクトリクルーティングなど、どういった情報媒体・サービスを使うかを選定することです。
コミュニケーション設計
コミュニケーション設計とは、各種ツール類（採用ホームページやリーフレット）やSNS、企業説明会で「何を」「どのように」表現・訴求していくのかを設計することを指します。先に述べたように、こちらが見られたい姿が、最終的に求職者にどう映ったかが重要です。企業と求職者間のギャップをサーベイし、表現内容・方法等コミュニケーションを設計・デザインします。コミュニケーション設計には企業説明会や会社訪問、インターンなども含まれ、プレゼンテーションの内容はもちろん、会社訪問時の印象、リクルーターの印象についても、どうあるべきかを設計していきます。
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